还记得前一阵子“京东淘汰三类人”的论调一出，上班族们一阵心寒加胆寒，尤其对“性价比”三字用在人身上表示不满:也太冷血了吧？
但市场的残酷不以我们的意志和心情为转移。近日腾讯发布的《2019国人工资报告》一出炉，其中“受访者中工作十年月薪过万人数不足三成”的结论深深地扎心了。
这让岁数蹭蹭往上蹿、而工资增长缓慢的人们情何以堪？
今天小鱼要更冷血的理性一回，把劳力市场上的每一个人当作产品来看待分析。唯有如此，才能清晰的解读出：我们的工资到底有哪些部分组成，核心在哪？有没有一个计算公式？
再回到产品这个概念。众所周知，产品会有不同的价值定位，以此来决定其竞争策略。
举个例子，你买苹果是因为产品创新领先，你买华为可能还带有强烈的民族情怀，去沃尔玛是冲着价廉物还可以，住五星级酒店是服务上的差异化。
其实人完全一样，要让别人出钱“买”你，发你工资，得看你的价值到底如何。在以往的文章中，我一直在强调市场价值这个概念，那么它到底是个什么东西呢？
一个关于薪水的万能公式：个人实际价值是核心
如果用一个公式来计算一个人的薪水，实际上非常简单。即：
劳动合同价值（薪酬福利)=实际价值（个人内在要素）+外部溢价(外在环境因素)
劳动合同价值顾名思义，就是你和雇主协商之后双方所同意的薪资数目，白纸黑字被写在Offer与劳动合同上的那部分内容。
你内心同不同意管不了，签过字的文书就代表了你的意愿。这一数字涵盖了两块内容。
一块就是你在这个市场上的实际价值，也就是你这个人真的值多少钱。
另一块则是因为种种外在因素而产生的市场溢价。
直白点，你实际价值是5000元，但因为公司急招，等不起；暂时手头上又没有很多合适的候选人可供选择；而你开口要了7000元，对方迫于情势也就同意了。
这种情况下，你得到的薪资回报明显大于你的实际市场价值。
外部因素还包括很多，比如运气。正好撞到一个对市场薪资不那么清楚的雇主，开出了远高于市场价格的薪水，候选人也只有欣然接受咯。或者对方HR不善于薪酬谈判，经验不足，那么也有可能让候选人占了上风。
但无论如何，自己能够主导并控制的还是自己的实际市场价值。这部分价值越高，外部再动态，能奈我何？
个人实际价值的三大要素：冰山模型
人力资源领域有个基础模型，叫做冰山模型。可能很多朋友也听说过。
它是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
这冰山冰下就涵盖了我们要解读的个人实际价值的三大组成要素。
要素一：知识技能。
知识是指我们了解比较多的领域，解答了“是什么”的问题。比如金融知识、财务知识，人力资源知识、互联网信息技术知识，软件工程知识、医学、生物学知识等等。
这些跟在学校所攻读的专业，常阅读的书籍，从事的工作，甚至业余爱好都有关系。
技能则是指我们所具备的某个领域的运用能力，比如会编程、会Excel、会PPT等。
假如我是IT项目主管，做一软件开发项目计划的PPT展示，展示的相关内容属于知识，制作PPT则是技能。
一个人的知识与技能可以后天习得，显而易见，容易展示出来。所以，这部分被称之为冰山上的部分。
要素二：通用能力。
通用能力范围就更宽广一些。比如：
学习和思考的能力，问题的洞察力，人际交往能力，组织协调能力，跨部门沟通能力，团队管理能力，创新能力等等。
相对知识技能，能力的高低不太容易一眼就能看出。也很难用证书来决定，通过做题目来考察。
更多的时候，这些能力呈现在实际处理各种事情时候的行为中。因此属于冰山中间的部分。
能力与知识技能最大的区别在于：知识技能属于特定领域的，能力更加属于通用领域。
比如知识可以分成财务会计、IT、工程机械、人力资源、金融等等。但上述各种能力，是基本上适用于任何领域的，一旦掌握，可以实现岗位间的迁移。
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要素三：天赋，包括价值观、性格特质、动机等。
每个人都有自己的天赋、个性与内在的动机、价值观等。这些天赋几乎不可能改变，同时也很难观察到。
如果一个内向性格的人，做一份每天都要不断跟人沟通的工作，可能会影响其快乐感与成就感。
小鱼的团队之前遇到过一位员工，她面试时信誓旦旦希望能够尝试面对客户直接沟通的工作，增加工作中的互动感。实际上在她拿起电话拨响第一通电话这件事上，就心理建设了好久，迟迟不敢开口。
虽然通过三个月的锻炼，也能做到游刃有余，却始终得不到快乐感。最终辞职，干回自己埋头做报表的老本行。
三要素小结：
越往冰山下面的部分，越难培养，越难发现。但是也往往因为门槛高，所以越能成为我们独特的竞争优势。
这些要素并非完全独立。冰山下面的要素也会影响冰山上面的要素。
一个人的知识储备有多少，不仅取决于TA读了多少书，更重要的是学习能力与思维、学习动机等。学习和思考能力越强，并以追求真理作为价值观的人，知识储备会越高。
把人当产品，可分为哪几种定位的人才？
已经了解了劳动合同价值包含哪些方面，那么很显然，想要提升自己的薪资，一方面提升个人实际市场价值，另一方面充分利用外部有利因素。
让我们把自己定位成一个产品来供招聘方“购买”,那么按照个人实际价值的三要素，定位的类型就有知识型、技能型、能力型与天赋型。
知识型人才：不少人为“知识付费”所狂热，也就觉得知识本身很值钱。实际上，单纯可以用知识来赚钱几乎是不可能的。
如今这个时代，我们想要知道些什么是件很容易的事情，网上搜索一下就可以了，可替代性太高。所以一定程度上，你单纯为知识付费没什么用，为思维付费才有价值。
不少人把知识与思维相混淆。单纯的知识储备增加，倘若不能结合思维能力去解决具体的问题，很难为我们增加财富。
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技能型人才：这种人才通常有一技之长，有一定的专业门槛。
程序员是典型的技能型人才，但互联网运营就不是。技能型的岗位，因为有一个较高的门槛进入，人们往往觉得非常安全。但实际上未必如此。
技能型人才一般薪资起点相对较高，把其他人甩好几条街，但之后的涨幅，更多的取决于该技能的稀缺性程度。
我们常常听到的35岁被裁掉的多半是技能型的人。当行业衰落，人才供应跟上，专业人才不再稀缺，个人市场价值也就下来了。那么继续学习市场上更为稀缺的技能才有出路。
之前看到过一篇文章写道，断送我们职业生涯的很可能就是只有那一技之长。因为单个的技能不像能力那样通用迁移，也就容易被淘汰。
能力型人才：一般做专业服务类及管理类的人才，其定位基本上就是能力型人才。
经常看到有人吐槽：我领导啥啥都不会，专业么什么也不懂，更不会做，怎么就能当领导？好不服气。
排除真的一无所知的例子，这样的领导通常就是能力型人才。带领团队的管理者看起来啥都不精通，PPT也做不漂亮，但只要带团队与完成团队绩效的能力强，也不大会太影响自己的职业生涯。
能力型人才市场价值的天花板非常高，也是因为能力适用于各个行业、各个职能岗位、各个场景。
天赋型人才：这种人才一般出现在艺术，设计等职业。拥有并挖掘了自己天赋的人在付出了同等努力的情况下下，就能比一般人做得好。
各个领域的天才型选手，大家可以去想像。
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如何针对性地提高个人实际市场价值，从而提高薪水？
再次强调，单纯的知识积累价值不大，一定要结合思维的学习与运用。
而问题就恰恰在于，大多数人致力于不断学习许多碎片化的知识，并非思维与能力的提升，而且缺乏实际的运用与具体实践。
当这一切努力不以薪水的增长为回报时，常常陷入自我怀疑，焦虑，迷茫，颓废，觉得公司亏待自己，然后不断跳槽。
现实是，现在连企业自己做战略规划都已不再是过去的5至10年，能拿得出3年的清晰蓝图就不错了。
一个现成的例子，小鱼前年参与制定的公司长期战略计划，早因市场竞争对手的巨大变化而不得不今年再重新做一遍。
因此，个人把安全感寄托于企业，或者纯粹依赖某个暂时稀缺的技能是十分危险的行为。按照各种类型人才的稀缺性，我们按优先级从高到低做到如下：
发现自己的天赋并放大自己的天赋；
着力于自我个人价值的全面提升，尤其是可迁移的通用能力的提升；
培养一些专业领域的稀缺技能，如近年来火爆的算法，AI。并持续关注该技能是否还稀缺；
学习新知识的时候，内化成能力。
祝愿大家都能够锻造高个人实际价值，永葆个人的核心竞争力，获取更高的收入。
原标题：国人工资报告新解读：月入1万，知识只占100块，剩下9900是什么？
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