日前，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例，“供各级人民法院审判类似案件时参照”，其中就包括曾经引发舆论热议的“河南人”求职被拒案。法院生效裁判认为，基于地域、性别等其他与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由差别对待的均构成就业歧视，应当承担法律责任。
2019年7月，河南籍求职人员闫女士在应聘浙江喜来登度假村酒店时因一条明示为“不合适原因：河南人”的表述被拒，如此赤裸裸的拒绝理由一度引发舆论热议。在经历两轮司法审理以后，个案再次以典型案例的方式进入公众视野，显然已经不仅是简单的“地图炮”问题。而且通过典型案例公示，也可能为具有更多普遍意义的司法审理与判断提供专业指引，让个案判决拥有更多超出个案的司法价值。
就业歧视作为一个“活跃”于就业市场的现象，公众的体验与观感并不少，但真的具体到一个真实的案例得到非常明确的司法判断，也似乎并不多。因了这桩颇为奇葩、太过直接的籍贯歧视个案，也让公众得以看到司法在相关问题上的判断思路与底线所在。
按照《就业促进法》的相关表述，民族、种族、性别、宗教信仰是四种明示的法定禁止据以进行就业歧视的事由，但真实的职场环境中却从来不会局限于如上举例。包括本案所示情形，用人单位就是以一种非常夸张的表述来对求职者进行“地图炮”歧视，而籍贯本身并不在现行法律明示的就业歧视事由之中。
也正因为如此，此番典型案例所呈现出的生效判决释法，其思路可以说相当开阔。按照判决阐述，《就业促进法》在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时，之所以会使用“等”字结尾，就表明该条款所指向的就业歧视情况“是一个不完全列举的开放性条款”，只要歧视在性质上与前四项事由相当，均为法律所禁止。
此番典型案例更进一步阐明，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视，违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。
“与工作内在要求没有必然联系”的“先赋因素”，在就业市场中不应当被区别对待。司法判例为社会展示的，既是统一的司法裁量在面对同类案件时所应持的共同立场，而且也为社会各界在遭遇就业歧视时选择通过诉讼维护权益做出指引，更让用人单位在试图推出歧视性招聘条款时有所顾忌(当然更要通过反复不断的有效判决，来明示司法的态度、法律的态度)。
日前，多地新冠阳性康复者在求职过程中屡屡碰壁，一些中介机构甚至在招聘时就直接明确附加了“进过方舱的不要、阳过的不要”等条件。对于这样明显而严重的就业歧视行为，如果一旦出现就业平等权诉讼纠纷，司法裁量是否可以据此做出判断，及时地进行司法保护？
对此，有专家已经建议人社部出台相关政策，消除新冠阳性康复者在劳动力市场上所受的歧视。与行政执法监管的介入相呼应，不仅司法判例的指引作用可以大有作为，包括检察机关的民事支持起诉制度，同样可以补上相关劳动者在诉讼能力上的不足，提供必要的民事支持起诉服务，在证据收集、固定等方面给予专业帮助。
就业歧视不只是籍贯，典型案例及裁决原理为社会拓展了劳动权益维护与保障的空间，也希望可以激发劳动者的权利意识，寻求各方协助，勇于维护自身权益。
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